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理论研究
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关注海外人才引进中的人文元素
发布时间:2011年09月01日 来源:大连市澳门游戏

 一、人才战略发展的总体态势
    当前,海外人才归国创业渐成趋势。全球人才竞争呈现新特点:
    ◆ 我国一直是世界主要人才输出国。据联合国开发计划署统计,1978-2007年间中国出国留学人员超过105万人。美国、英国、法国、德国、日本、加拿大和澳大利亚等发达国家是人  才主要接受国。进入21世纪这一状况开始改变,2008年国际金融危机,欧美经济遭受重创,失业率破历史记录,出现了历史上第一次“人才逆流”。哈佛大学最近公布的一份研究报告显示:目前美国约1/5的外国人才考虑回国,中国技术移民正大量离开。与此同时,曾是人才主要输出地的亚洲新兴工业化国家随着经济实力的增强和国内环境的改善,开始出现“人才回流”。据美国一项针对在美外国技术人才的调查表明,33%已获得绿卡的中国受调查者有意返回祖国。2008年,我国“海归”人数超过五万,比2004年增加了一倍。
    ◆ 我国政府高度重视人才战略,2009年1月,中央人才工作协调小组出台了《关于实施海外高层次人才引进计划的意见》,各级地方政府也以极大的热情参与到全球人才争夺战中,竞相制定优惠政策,招贤纳士。以留学人员为主体的海外人才已成为我国高层次人才队伍的重要来源。目前,国内72%的国家重点项目学科带头人,81%的中科院院士,54%的工程院院士是海归人士。国内对引进海外人才的高度重视和归国留学人员的成功范例,产生了巨大的示范效应,海外高端人才及留学人员纷纷响应,“人才回流”渐成趋势。截至2009年底,我国留学归国人数已达49万人,在全国创办的60多个创业园中,留学人员创办企业5000多家,年产值逾100亿元。仅大连市就有5100多名海外学子携带技术或资金归国创业,创办企业1000余家,累计实现收入178亿元。
    ◆ 尽管回国人数有所增加,但从总体上看,流出比例仍高于回归比例。据美国《侨报》报道:每年有逾3万的中国成年人加入美国国籍,获美国绿卡的人数在7万左右,预计今后几年中国人入美籍人数仍将保持在每年3万以上,高于赴美归国留学生的人数。另据我国有关方面统计,我国约有20万人高层次人才仍滞留海外,其中45岁以下、具有助理教授或相当职务以上的约6.7万人;就职于国际知名企业、知名学府和科研机构,具有副教授或相当职务以上的高层次留学人才约1.5万人,他们大多有回国工作的愿望,但国内海外归国人才政策配套不够完善,以及没有找到适合个人发展的切入点等主客观原因,阻碍了他们归国的步伐。其中,人文因素是一个不可忽视的重要原因。
    二、海归人才视角中的相关问题
    海外人才引进是一项复杂的社会系统工程。在党中央的高度重视和各级党委政府的努力下,人才引进工作成效显著。但从海归人才视角出发,还存在诸多不适与担忧。
    1.海归人才的“四个不适”
    ◆ 软环境不适:不适应国内办事方法、程序和效率。海归创业人员普遍反映:引进人才的优惠政策令人振奋,但社会软环境不尽人意。国内人工成本相对于发达国家具有明显优势,但政府部门的服务意识、办事效率等与发达国家差距较大,各种审批手续程序繁杂,使非商业成本远高于发达国家。
    ◆ 观念不适:不适应国内官本位意识与人才价值取向。部分海归人员反映:一些地方政府把引进人才作为提高自身形象的“面子工程”,重政绩,轻实效。引进时敲锣打鼓,进来后偃旗息鼓;引进前无不关注,引进后无人问津。有的地方把“人才”当人“财”,偏重人才的市场效应,追求“短平快”,轻培养,重回报,轻投入,重产出。
    ◆ 关系不适:不适应国内复杂的人际关系和潜规则。海归创业人员普遍反映:由于不谙国内的“潜规则”,导致困难重重,甚至事业无成,最终无功而返。有调查显示,类似原因导致有心回国却又不愿回国的约占海外人才的80%。还有一些应聘回国的高端人才因反感国内复杂的人际关系和潜规则,不得不放弃事业独处家中。其负面效应导致许多海外人才望而却步。
    ◆ 子女教育不适:不适应国内应试教育模式。不少海归创业人员反映:回国是为了事业,出走是因为孩子。调查数据显示,为子女教育而流失国外的人才占出国人员比例高达69%。
    2.海归人才的“五个担忧”
    ◆ 担忧政府公信力:担忧政策的稳定性、持续性与操作性。担心承诺不兑现,时过境迁,政策有变;软环境不配套,上下不衔接,上面很高调,落实就变调。
    ◆ 担忧执法公正度:担忧国内对知识产权的保护力度,担忧国内复杂的人际关系和潜规则影响司法公正,担忧自己的知识产权得不到良好的保障。
    ◆ 担忧社会诚信度:担忧社会诚信体系不健全,造假售假之风难以遏制。
    ◆ 担忧社会包容度:担忧自己的思维和行为方式不为社会接纳,海外人才长期在国外生活中,已形成一些“西化”的个性和习惯,从人际往来到社会习俗都与国内乡情民俗存在差异,这既需要他们个人以积极的心态融入社会,更需要社会的接纳和包容。不少海归人才感到自己不被社会接纳包容,有强烈的孤独感。
    ◆ 担忧个人自由度:担忧行政事务干扰,不能专心于事业,海归人员普遍反映:行政事务干扰过多。与专业无关的会议多,杂事多,对企业发号施令的“婆婆”多,检查多,影响企业和个人的自由度。
    三、应关注人才引进中的人文元素
    人文元素在人才引进中至关重要,优惠政策与物质待遇并非海外人才回国主要因素。许多海归人才的报酬远低于其在居住国的收入,但他们仍义无反顾地选择回国,动因主要有以下几点:
    1.政策感召:实现报国的愿望,寻求自身价值
    2.亲情感召:叶落归根的情结,寻求归宿感
    3.事业感召:追求事业的信念,寻求发展空间
    4.市场感召:对祖国充满信心,寻求发展机遇
    以上动因可见,海外人才归国动机并非仅在物质层面上,更多则是体现在精神层面上。非市场因素在很大程度上左右着他们的选择。营造一个人本位的、人性化的大环境至关重要。因此,应注重人才引进中的人文因素。将“人才引进工程”打造成“人心工程”,创造一个“尊重学识、注重才能;鼓励创新、允许失败;敬业诚信、团队协作;文化包容、兼收并蓄”的人才成长环境。
    人心工程有四个不能忽视:
    1.不能忽视海外及海归人才实现自我价值的心理夙求,应充分尊重他们的个人价值,帮助他们实现自身价值。
    2.不能忽视海外及海归人才对生存环境的人文感受,应在充分尊重他们的生活方式的前提下,帮助他们适应国情乡情民情。
    3.不能忽视海外及海归人才对子女教育问题的关注,留人要留心,留心要留根,只有解决了他们的后顾之忧,才能把人留住。
    4.不能忽视海外及海归人才对推动社会进步的积极作用,应借助他们的高标准要求,完善公共服务体系,提高政府工作效率。
    四、国外人才战略可供借鉴的经验
    人才是立国之本。全球经济发达国家和地区,无一不是凭借其强大的人才优势跻身于世界强国之林的。世界发达国家大都以立法的形式确定人才战略。通过比较分析,究其立法背后的人文精神,我认为美国和新加坡的经验值得借鉴。
    1.美国对个人价值的认同是其人才战略成功的核心要素
    美国是全球人才争夺战中的最大赢家,美国凭借自身发展优势,提供国际一流的科研条件、高薪待遇,吸引各国高层次人才移居或者受聘于美国,成为最大的人才流入国、移民受惠国。美国人才战略主要通过《1952年移民法》、《1965年移民法》以及《1990年移民法》三部大法予以实施,而其成功的深层原因则在于对个人价值的认同和尊重。对个人价值的认同是美国文化的重要内容,也是“美国精神”的核心,主要体现在三个方面:一是个人的经济价值,主要是对公民财产权的法律保障;二是个人的知识价值,美国宪法从制定之初就给予发明家以专利权保护;三是个人的社会价值,其核心是强调对个人自由选择权利的保障。这些权利构成了美国国家的基石,造就了福特、洛克菲勒乃至比尔盖茨等一大批白手起家富可敌国的企业家,也吸引世界上成千上万的精英人才去美国实现自己的梦想。目前,全球半数以上的人才移民,60%以上的顶尖科学家在美工作。加州硅谷所创建的约3000家高科技公司,有30%是由印度与中国裔的移民创建的。以麻省理工学院为例,其研究生约有40%来自海外。而在物理及化学领域赢得诺贝尔奖的人中,则有一半是外来移民。这对提高美国的综合国力产生了非常深远的影响。虽然目前在各国巨大资金投入以及种种优惠政策的吸引下,一批技术及科研人才从发达国家流回本国,但美国所吸引的人才总量还是增加的,在国际人才竞争中依旧占据明显优势。就其成功的深层机理,美国这种以法律形式确定的对个人价值的认同值得我们借鉴。
    2.新加坡创造世界一流生存环境的人文精神助其人才战略成功
    20世纪中期的新加坡与我国20世纪末期相似,是亚洲出国留学比例较高的国家,人才流失率曾高达90%。但从20世纪90年代开始,新加坡人才回流率逐年上升,现已超过60%,成为了亚洲人才回流率最高的国家之一。这一发展过程对我国极具借鉴意义。
    新加坡吸引和留住人才的主要做法是:以人性化的服务,打造人本位的环境,创造一个世界一流并且充满乐趣的生存环境,以优美的人居环境,良好的社会秩序,完善的基础设施,廉洁高效的政府机构和公正透明的法律制度,吸引来自世界各地的人才以及本国人才回流。新加坡为海外海归人士打造的科学园,不是单纯向企业出租土地和房屋,而是在为企业生产经营活动提供空间的同时,还提供幼儿园、会议室、诊所、文具店等配套生活设施和服务,全力为企业家们解决后顾之忧。新加坡政府人力部统一人才引进的协调和管理,其下属的“联系新加坡”在澳大利亚、中国、欧洲、印度和北美等地共设9个办事处,专门为希望到新加坡留学和工作的外国人及海外新加坡人提供各种咨询服务,同时也积极为求才若渴的新加坡企业和希望到此工作的海外人才牵线搭桥。
    人性化的管理和服务,使新加坡成为亚洲地区受益于人才资本流动最突出的国家。海外人士普遍认为,新加坡政府具有亚洲首屈一指的办事效率。据《政治与经济风险咨询机构》对1000名旅居亚洲的西方专才所作的调查表明,新加坡是外国专才眼中最喜爱的亚洲国家,有73%的外来人才合约期满后愿继续留在新加坡工作。目前,全球有6000多家跨国公司在新加坡开设分公司或办事处,有的还设为地区总部。许多世界知名大学,如芝加哥大学商学院、欧洲工商管理学院等在新加坡成立亚洲校区,麻省理工学院和约翰斯?霍普金斯大学等著名学府也与本地大学合作设立研究机构。据新加坡统计局公布的数据,目前新加坡居民中有四分之一是外来技术人才,全岛3万多名信息专业技术人员中30%来自国外,高等院校近40%的教授和讲师为外国人。新加坡也成为了科学家的创业之地,美国诺贝尔医学家获得者、遗传学家悉尼.布雷尔、英国癌症研究领域带头人大卫.莱茵、复制羊多利创造人柯曼、基因研究专家刘德斌等一批世界顶尖科学家,已在新加坡落户。为留住人才,新加坡政府每年都批准约3万名外国人(包括取得外国国籍的新加坡人)成为新加坡永久居民,并允许部分外籍专业人士成为新加坡公民。
    五、建议
    针对上述问题,借鉴先进国家引进人才的成熟经验,从人本位、人性化角度提出以下建议:
    1.法律层面:关注海归人才的身份感受,尊重他们的自由选择。修改《国籍法》,尽快出台《移民法》,为海归人才享受公民权利提供法律保障。
    2.政策层面:以国际视野、世界眼光对待国际人才,实行“不求所有,但求所用”、 “归国创业与为国服务” 并重的柔性人才政策,体恤海外人才的生活方式,尊重他们的选择,并制定专门针对“两栖”海外人才的政策、机制与服务体系,吸引更多的海外高层次人才尽其所能,为国服务。还应坚持引进人才与留住人才并重,不可厚此薄彼,造成现有人才浪费等负面效应。
    3.工作层面:关注海归人才的科学定位。减轻他们的事务性活动和社会负担,确保其精力集中在创新创业中;关注海归人才的发展空间。重视引进人才的后续培训与研发投入,使其在国际竞争中立于不败之地;关注人才流向。建立资源共享的、常态化,动态化的海外人才数据网络库,通过有效渠道,准确掌握海外人才的基数与动态。建立流出人才档案,
    4.生活层面:关注海外人才的后顾之忧。除提供住房、医疗等保障外,尤应关心他们的子女教育问题,可适度放宽海外人才在华子女教育政策,探索实行双轨制,使其享受外国留华学生待遇。
    此外,澳门游戏组织作为党和政府联系侨界的桥梁纽带,在人才引进中有其独特优势,应从人文关怀角度强化以下工作:
    搭建海归人才交友平台,丰富文化体育活动,满足他们精神生活上的需求,摆脱孤独感,增强他们的归宿感和亲情感。
    搭建海归人才创业交流平台,促进合作交流。
    畅通海归人才诉求渠道,倾听他们的呼声,反映他们的需求,切实维护他们的合法权益。
    构建海归人才服务体系,提供人性化、个性化服务,帮助解决他们创业与生活中的后顾之忧。

 

本文作者为大连市澳门游戏主席沈丽荣

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